就業規則の基礎知識

正社員以外にパートタイマーや有期契約者などの非正規社員がいるのであれば、その者たちを対象とした就業規則は必要です。一冊の中で書き分けてもいいですし別規程にして書き分けてもいいです。

就業規則の改定には不利益変更の問題が付きまといます。就業規則を従業員にとって不利益に変更する場合は「合意」がその原則となります。

モデル就業規則はとても重宝します。でもそれは、いわば「出来合い」の就業規則。出来合いの内容がそのまま自社の契約内容となってしまう危険性があります。

貴社では、就業規則を作成・変更した際に不備が無いかどうか自社できちんとチェックをしましたか？　届出の際に労基署は内容を逐一チェックをしているわけではありません。労基署の受領印を「お墨付き」と考えていては大変な事態となりかねません。

就業規則には必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」と、定めをする場合には記載しなければいけない｢相対的必要記載事項｣があります。よって書きたい事・書きたくないことを自由に決められるわけではないのです。

ビジネス上の慣習からも「契約書」を重視する企業は多いのですが、まさかその契約書よりも就業規則が優先するとは思いもよらなかったと驚かれる経営者は非常に多いものです。就業規則については札幌のセンテイ社会保険労務士事務所にご相談ください。

就業規則は全従業員を対象とした統一的な契約内容であるのに対し、労働条件通知書や労働契約書は個々の従業員との間の個別の契約内容である点に役割の違いがあります。よって、二つともなくてはならないものです。

就業規則に会社が縛られるなんてことはないと断言します。なぜなら、就業規則があろうとなかろうと、そもそも会社は労働基準法その他の労働法令に縛られているからです。

就業規則が労働契約の内容となり、しかも、その契約内容は個別の労働契約書よりも優先されます。よって、「就業規則は、紙切れに過ぎない」などという考えは非常に危険であるといわざるを得ません。就業規則は札幌のセンテイ社労士事務所にお任せください。

就業規則は紙切れ同然のものでもないし、会社を縛りつけるものでもありません。就業規則の作成・変更は札幌のセンテイ社会保険労務士事務所にご相談ください。