就業規則が労働契約の内容になるって?

前回は、「就業規則は紙切れ同然のものでもないし、会社を縛りつけるものでもない」と断言しました。

そもそも、なぜ、就業規則が必要なのか?
そりゃ~法律で決まっているからじゃないの?

確かにその通り。
常時10人以上の従業員を使用する事業所には、労働基準法により次の4つの義務が課せられています。

  1. 就業規則の作成義務
  2. 労働基準監督署への届出義務
  3. 従業員の過半数代表からの意見聴取義務
  4. 従業員に周知する義務

もし、労働基準監督署に調査に入られたら、就業規則の有無は必ず調べられます。作成や届出をしていなければ労働基準法違反として罰則がありますし、何よりも、「就業規則すら作っていない会社は、叩けば他にもほこりが出てくるんじゃないか?」と、目をつけられやすいのです。
ですから就業規則の無い会社はすぐにでも作る必要があります。

でも、「法律で決まっているから」というのは就業規則を作成する理由の一つにしか過ぎません。

実は、就業規則は、「合理的な労働条件が定められており」、「労働者に周知させていた」という2つの要件を満たしている場合には労働契約の内容となるとされています。(労働契約法第7条)

大事なことなのでもう一度書きますね。
就業規則は、合理的な労働条件が定められており、労働者に周知させていた場合には労働契約の内容となるのです。
しかも、この契約内容は、個別の労働契約書よりも優先されます。(労働契約法第12条)

就業規則が労働契約の内容となり、しかも、その契約内容は、個別の労働契約書よりも優先されるわけですから、「就業規則は、紙切れに過ぎない」などという考えは非常に危険であるといわざるを得ません。

 

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