就業規則ってそもそも何を書けばいいの?

就業規則は、常時10人以上の労働者がいる場合は作成が法律で義務付けられていることは理解できたとして。
さらに、就業規則は、「合理的な労働条件が定められており」、「労働者に周知させていた」という2つの要件を満たしている場合には労働契約の内容となり、労使双方がこれに拘束されることとなるため、単なる紙切れにすぎないなどというものではないことも理解できたとして。

よし、ではさっそく作ってみよう!
と、意気込んでみたはいいが、ではいったい何を書けばいいのか?

就業規則に書くのは、もちろん労働条件ではありますが、これにもちゃんと法令上の決まりごとがあって、必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」と、定めをする場合には記載しなければいけない「相対的必要記載事項」があります。(労働基準法第89条)

これ以外の事項については、任意記載事項といって公序良俗に反しない限りは自由に記載できますし、記載しなくても構いません。

絶対的必要記載事項
  1. 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合においては就業時転換に関する事項
  2. 賃金(臨時の賃金等を除く。以下同じ)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項
  3. 退職に関する事項(解雇の事由を含む)
相対的必要記載事項
  1. 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに支払いの時期に関する事項
  2. 臨時の賃金等(退職手当を除く)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
  3. 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
  4. 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  5. 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  6. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  7. 表彰及び制裁に関する定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
  8. その他、当該事業場の労働者の全てに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
任意記載事項
  • 当該就業規則の基本来な考え方や制定の趣旨、業務に対する経営者の考え方(社是、社訓等)、就業規則の解釈や適用に関する規定などがこれにあたる。

仮に必要記載事項(「絶対的」と「相対的」)の一部に記載漏れが生じていた場合はどうなるのか?
この場合は労基法第89条に違反したこととなり、罰則として30万円以下の罰金刑が定められています。

ただし、このように必要記載事項に記載漏れがあったとしても、その就業規則自体は無効とはなりません。

以上のように、就業規則には必ず書かなくてはいけない事項があります。
よって書きたい事・書きたくないことを自由に決められるわけではないのです。

 

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