働き方改革で36協定はどう変わった？

そもそも36協定とは

労働基準法では、労働時間と休日に関する原則が次のとおり定められています。
これを法定労働時間と法定休日と言います。

法定労働時間を超える労働（＝時間外労働：1日8時間・週40時間を超えて働かせること）や、法定休日に労働させること（＝休日労働：週1日の休日を取らせることなく働かせること）は原則として禁止されています。

ただし、労使間で「時間外労働・休日労働に関する労使協定」を書面で締結し、労働基準監督署に届け出た場合は、時間外労働や休日労働が可能となるとされています。

この書面による「時間外労働・休日労働に関する労使協定」こそが「36協定」です。労働基準法第36条に基づくものなのでそう呼ばれています。

これまでの36協定

でも、36協定を締結し届出をすればいくらでも時間外労働・休日労働をさせていいわけではありません。
そこには上限が設けられているのです。

ただし、これは法律ではなく厚生労働大臣の告示にとどまっていたために強制力がありませんでした。
よって、月45時間・年360時間を超える36協定であっても、届出の際に助言や指導はされるものの、実務上は受理されるケースは少なくなかったのです。

また、臨時的に限度基準を超えて労働時間を延長しなければならない特別の事情が生じる場合に限り、「特別条項付き36協定」を締結することで、月45時間・年360時間という上限を超える時間を設定することが可能です。

しかも、この場合には、1年に6ヵ月までという制限があるものの、どこまで超えることができるのかについては制限がないので、実質的に青天井で時間外労働をさせることが可能だったのです。

このように、これまでの36協定は、長時間労働の抑止策としては十分に機能しているとは言い難いものでした。

働き方改革以降の36協定

長時間労働の抑止策としては不十分だった36協定は、働き方改革によって大きく生まれ変わりました。

時間外労働の上限（月45時間・年360時間）を、厚生労働大臣告示から法律に格上げし罰則による強制力を持たせるとともに、青天井だった特別条項付き36協定の場合についても法律による上限が設けられたのです。

ここで注意したいのは、これまでの36協定では時間外労働と休日労働は別々に制限されていましたが、働き方改革以降の36協定では、「複数月平均80時間以内」と「月100時間未満」については時間外労働と休日労働を合算した時間が制限の対象となるという点です。

また、大臣告示から法律に格上げされたわけですから、次のような場合は労働基準法違反として「6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金」に処せられます。

• 36協定を締結・届出せずに時間外労働・休日労働を行わせた場合
• 36協定で定めた時間を超えて時間外労働・休日労働をさせた場合

実務的には、いきなり処罰されるのではなく、まずは労働基準監督署により是正を勧告されます。それでも法違反が解消されなかったり、悪質だったりした場合には送検され処罰されることも十分にあり得ます。

中小企業は2020年4月1日から

働き方改革による36協定の施行日は次の通りです。
なお、大企業と中小企業の違いはこちらのページでご確認ください。

• 大企業:2019年4月1日施行
• 中小企業:2020年4月1日施行

ご覧の通り、中小企業においても既に施行されています。
ただし、これは2020年4月1日以降の期間のみを対象とする36協定から適用されます。
つまり、2020年4月1日前後にまたがる36協定については、その協定の初日から1年間は引き続き法改正前の上限規制が適用されるのです。そして、次に締結する協定から働き方改革による36協定の上限規制が適用されることとなります。

上限規制の適用が猶予・除外となる事業・業務がある

次の事業・業務について上限規制の適用が5年間猶予されます。

また、新技術・新商品等の研究開発業務は、適用が除外されています。

36協定届の新しい様式

働き方改革による36協定は、これまで見てきた通り、従来の36協定とは締結する事項に変更があります。
よって、『36協定届』の様式も新しくなりました。

なお、これらの様式と異なる任意の様式を用いても、法定の必要事項が全て記載されていれば適法な届け出がなされたものとして扱われます。
ただし、記載漏れを防止するためには、法所定の様式を使うことが望ましいと思われます。

通常の36協定（月45時間・年360時間に収まる36協定）は様式第9号を用います。

特別条項付き36協定（月45時間・年360時間を超える36協定）は様式第9号の2を用います。
この様式は、2枚で1組となっています。これまでの特別条項付き36協定は1枚の様式で済んでいましたが、これからは2枚提出することになったわけです。

新技術・新商品等の研究開発業務の場合は様式第9号の3を用います。
また、先ほど挙げた上限規制の適用が猶予されている事業・業務については、協定する内容に応じて様式第9号の4、第9号の5、第9号の6、第9号の7をそれぞれ用います。（ただし、この4つの様式については、従前の様式を流用することも可能とされています）

なお、誤解の多いところではありますが、これら様式第9号の3～7を用いる事業・業務は、上限規制の適用が除外・猶予されているだけであって36協定の適用そのものが除外・猶予されているわけではありません。
よって、36協定の締結・届出をすることなしに時間外労働・休日労働をさせた場合は、労働基準法違反となりますので注意が必要です。

働き方の抜本的な見直しが求められる

これまで月80時間を超すような時間外労働が常態化していたような企業にとっては、特別条項付36協定を上限いっぱいの時間数で締結したとしても「年720時間」「複数月平均80時間以内（休日労働を含む）」「月45時間を超えることができるのは1年に6ヵ月まで」といったことをクリアしていくことは至難の業かもしれません。

しかし、上限規制が罰則を伴う法律に格上げされた以上、労働基準監督署の指導がこれまでの比ではないくらいに厳しさを増すことは十分に考えられます。ですから企業としては否応なしに至難の業に取り組まざるを得ないでしょう。

折しもコロナ禍によって、テレワーク、在宅勤務、時差出勤といった働き方が注目を浴びています。
法違反に問われないようにすることはもちろん大切ですが、そこに終始することなく、働き方を抜本的に見直していくことが求められていると言えるでしょう。