年5日の確実な取得が義務付けられた
働き方改革により、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、年5日について確実に取得させることが義務付けられました。
その理由として、厚生労働省のリーフレットには次のように記載されています。
厚生労働省リーフレットより
年次有給休暇は、働く方の心身のリフレッシュを図ることを目的として、原則として、労働者が請求する時季に与えることとされています。しかし、同僚への気兼ねや請求することへのためらい等の理由から、取得率が低調な現状にあり、年次有給休暇の取得促進が課題となっています。
このため、今般、労働基準法が改正され、2019年4月から、全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者（管理監督者を含む）に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。
年次有給休暇の基本的なルール
年次有給休暇の発生要件と付与日数については、労働基準法で次のように定められています。
年次有給休暇の発生要件
次の2つを満たした場合に付与される。
- 一定期間の継続勤務（雇い入れの日から6ヵ月。以降は1年ごと）
- 全労働日の8割以上出勤
年次有給休暇の付与日数
① 原則となる付与日数
| 勤続期間 | 6ヵ月 | 1年 6ヵ月 | 2年 6ヵ月 | 3年 6ヵ月 | 4年 6ヵ月 | 5年 6ヵ月 | 6年 6ヵ月 以上 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 付与日数 | 10日 | 11日 | 12日 | 14日 | 16日 | 18日 | 20日 |
- 表中の全ての者が「年5日の年次有給休暇の確実な取得」の対象となります。
② パートタイマー等の付与日数
- パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者については、年次有給休暇の日数は所定労働日数に応じて付与されます。これを「比例付与」といいます。
- 比例付与の対象となるのは、所定労働時間が週30時間未満で、かつ、週所定労働日数が4日以下または年間所定労働日数が216日以下の労働者です。
| 週所定労働日数 | 1年間の所定労働日数 | 勤続期間 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 6ヵ月 | 1年 6ヵ月 | 2年 6ヵ月 | 3年 6ヵ月 | 4年 6ヵ月 | 5年 6ヵ月 | 6年 6ヵ月 以上 | ||
| 4日 | 169～216日 | 7日 | 8日 | 9日 | 10日 | 12日 | 13日 | 15日 |
| 3日 | 121～168日 | 5日 | 6日 | 6日 | 8日 | 9日 | 10日 | 11日 |
| 2日 | 73日～120日 | 3日 | 4日 | 4日 | 5日 | 6日 | 6日 | 7日 |
| 1日 | 48日～72日 | 1日 | 2日 | 2日 | 2日 | 3日 | 3日 | 3日 |
- 表中の赤文字の部分に該当する者が「年5日の年次有給休暇の確実な取得」の対象となります。
年次有給休暇の取得のルール
| 遵守すべき事項 | 内容 |
|---|---|
| 年次有給休暇を与えるタイミング |
|
| 計画年休 |
|
| 半日単位年休 時間単位年休 |
|
| 年次有給休暇の繰り越し |
|
| 不利益取扱いの禁止 |
|
- 「計画年休」「半日単位年休」「時間単位年休」は、必ず採用しなければならないわけではありません。
なぜ法改正されたのか
年次有給休暇は、一定期間の継続勤務と全労働日の8割出勤という客観的要件を満たせば、法律上当然に発生する権利です。
しかし、権利そのものは発生していても、これを行使するには原則としては労働者が自ら時季を指定して請求する必要があります。
これがネックとなり、「同僚への気兼ねや請求することへのためらい等の理由」で請求したくてもできないという事態に陥りやすく、なかなか取得が進まないというのが実情だったというのは、前掲の厚生労働省リーフレットの通りだと思います。
しかも、このまま取得率が低調だとしても、そのこと自体で会社が法律上とがめられることはありません。
なぜなら、取得には労働者自らが請求する必要があるから。逆の言い方をすると、会社が強制的に取得させることができなかったのです。
例外として計画年休がありますが、これは法律上の義務ではないので必ず採用しなければならないものではありません。
誤解を怖れずに敢えて言えば、これは会社にとって都合が良かったと言えます。
会社側は、労働者が自ら請求してこない限り、そのまま放っておけばよいのですから。仮にそれで取得がゼロだとしても法違反にはなりません。
むしろ、会社が強制的に時季を指定して取得させてしまえば、仮に取得率100％だとしても法違反に問われることになるでしょう。
もっとも、労働者が時季指定権を行使して取得を請求してきたにもかかわらず、これを拒否すれば、もちろん違反に問われます。
この点について、使用者の時季変更権を曲解しているケースが多くみられます。
時季変更権は、労働者の指定した時季に取得させることが、事業の正常な運営を妨げる場合に他の時季に変更することができるものであって、取得そのものを拒否できるものではないのです。
また、”変更権”とは言うものの、変更後の時季を会社が指定できるわけではありません。よって時季変更権を行使された労働者は改めて別の時季を指定することになります。
さて、このように、これまでの年次有給休暇は、発生においても取得においても「労働者の権利」であることは明白であるものの、「使用者の義務」については発生においては明白であるものの、取得においては少し弱く曖昧な印象がありました。
使用者には取得日数については義務がなく、発生の義務さえ果たしていれば、取得の義務は労働者の請求次第だったわけです。
こうしてみると、労働者の時季指定権が、年次有給休暇の取得促進の足枷となっていたのではないかという気がしてきます。
時季指定権は「取りたい時季に取得できる」という労働者の権利ですが、それを強調しようとするあまり結果的に「取りにくい」という事態を招いていたのではないでしょうか。
むしろ、弱く曖昧な印象がある使用者の取得の義務を、「時季指定義務」として課した方が取得は進むのではないかという意見は、これまでにも少なからずあったのです。
使用者の時季指定義務
2019年4月の労働基準法の改正は、この「使用者の時季指定義務」を定めたものです。
年5日の年次有給休暇の確実な取得
- 2019年3月まで
- 取得日数について使用者に義務はありませんでした
- 2019年4月から
- 年5日を取得させることが使用者の義務となりました
対象者
年次有給休暇が10日以上付与される労働者が対象となります
- ｢10日以上」には、法定外の有給休暇の日数は含まれません。
- 対象者には、管理監督者や有期雇用の者も含まれます。
年5日の時季指定義務
使用者は、労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日（基準日）から1年以内に5日について、取得時季を指定して取得させなければなりません
- ただし、時季指定をする必要がなく、また、することもできないケースがあります。（point 5を参照のこと）
時季指定の方法
- 使用者は、時季指定に当たっては、労働者の意見を聴取しなければなりません
- また、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければなりません
時季指定を要しない場合
既に5日以上を請求・取得している労働者に対しては、使用者による時季指定をする必要はなく、また、することもできません
- つまり、労働者が自ら時季を指定して請求・取得した日数と、計画年休によって取得する日数は、使用者が時季指定する年5日から差し引く必要があります。
就業規則への規定
休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項です
よって、使用者による時季指定を実施する場合には、対象者の範囲・指定の方法等を、あらかじめ就業規則に定めなければなりません
罰則
Point 3・Point 6 に違反した場合は、罰則が科されることがあります
| 違反内容 | 罰則内容 | |
|---|---|---|
| Point 2 | 年5日の休暇を取得させなかった | 30万円以下の罰金 |
| Point 6 | 使用者による時季指定を行うのに、就業規則に定めがない | 30万円以下の罰金 |
- Point 2 の違反は、対象となる労働者1人につき1罪として取り扱われます。（つまり違反人数×30万円以下の罰金）
- ただし、厚生労働省のリーフレットによると、「労働基準監督署の是正指導においては、原則としてその是正に向けて丁寧に指導し、改善を図っていただくこととしています」とされています。
まとめ
さて、ご覧いただいた通り、年次有給休暇の取得の方法として、新たに｢使用者による時季指定」が定められました。
これにより、これまでの2つだった取得方法が3つになったことになります。
- 労働者による時季指定
- 計画年休
- 使用者による時季指定
この3つの方法の全部または一部を使って、年5日を確実に取得させるというのが今般の法改正の主旨です。
ただし、既に「① 労働者による時季指定」と「② 計画年休」の方法で年5日請求・取得している場合は、「③ 使用者による時季指定」を使う必要がなく、また、使うことはできません。
つまり、法改正前から①と②の方法だけで年5日の取得が難なくできていた会社であれば、法改正後も③の方法を使わなくても年5日の確実な取得は達成できてしまうというケースは大いに考えられるわけです。
一方で、今までも取得が難しかった会社であれば③の方法を積極的に使っていく必要があるでしょう。
なお、③は、ただ時季を指定しさえすればよいだけでなく、実際に取得させなければ義務を果たしたことになりません。
よって、例えば、労働者が、使用者の時季指定を拒否して自らの判断で勤務した場合であっても、使用者は法違反に問われることになるので注意が必要です。
法改正からすでに1年が過ぎました。
貴社では、順調に対応できていますか？
就業規則の改正がお済でない場合や、計画年休を検討している場合なども、お気軽に当事務所にご相談くださいね。
