働き方改革により労働時間の客観的な把握が義務付けられた

働き方改革により労働時間の客観的な把握が義務付けられた

働き方改革により、労働安全衛生法が改正され、2019年(平成31年)4月から従業員の労働時間の把握が義務付けられました。
こう聞いて、「えっ?」と思われた方もいることでしょう。「じゃあ今までは、労働時間を把握しなくても良かったの?」と。

これまでも使用者には労働時間を適正に把握する責務があった

結論から言えば、今までだって使用者は労働時間を把握しなければなりませんでした。
2017年(平成29年)に厚生労働省が定めた『労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン』(以下、『ガイドライン』という)には、その点について下記の通り明記されています。

  • 労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有していることは明らかである。

この『ガイドライン』は、2001年(平成13年)に定められた『労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準』(以下、『基準』という)を廃止し代わりに策定されたものですが、そこにも全く同じ文言があります。

2001年の『基準』も2017年の『ガイドライン』も、使用者には労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務があったということを改めて明確にしたにすぎず、当該『基準』や『ガイドライン』によってこの責務が初めて生じたというわけではありません。

しかし当時は -そして今も-、使用者が労働時間を適正に把握し適切に管理していたとは言い難く、その結果として過重な長時間労働や残業代の未払いといった問題が生じていました。
厚生労働省は、『基準』や『ガイドライン』に改めて明記することにより、使用者に労働時間の適正な把握と適切な管理を促し、こうした問題の解消を図ろうとしたわけです。

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置(ガイドライン抜粋)

始業・終業時刻の確認・記録

使用者は、労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること。

始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法

使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。

  1. 使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録すること。
  2. タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること。
自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置

上記の原則的な方法によることなく、自己申告制により行わざるを得ない場合、以下の措置を講ずること。

  1. 自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
  2. 実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。
  3. 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。
    特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。
  4. 自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。
    その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。
  5. 自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。
    また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。
    さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定(いわゆる36協定)により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること。
これまでは残業代の適正な支払いが主たる目的だった

このような形で、これまでも、使用者には労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務があることが明確にされてきました。

ところで、『ガイドライン』には、その対象者について、以下の通りの記載があります。
(『基準』にも同じ記載がありましたが、前述の通り『基準』は既に廃止され『ガイドライン』として生まれ変わっていますので、ここからは『基準』については言及しません)

  1. 本ガイドラインに基づき使用者(使用者から労働時間を管理する権限の委譲を受けた者を含む。以下同じ。)が労働時間の適正な把握を行うべき対象労働者は、労働基準法第41条に定める者及びみなし労働時間制が適用される労働者(事業場外労働を行う者にあっては、みなし労働時間制が適用される時間に限る。)を除く全ての者であること。
  2. なお、本ガイドラインが適用されない労働者についても、健康確保を図る必要があることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務があること。

このように、「管理監督者」(労働基準法第41条に定める者)や「みなし労働時間制が適用される労働者」は対象から除かれています。
労働基準法において、「管理監督者」は労働時間に関する定めが適用除外とされています。また、「みなし労働時間制」は実際に働いた時間にかかわらず、あらかじめ定めておいた時間を働いたものとみなす制度です。
これらの者が対象から除外されているということは、すなわち、『ガイドライン』における「労働時間の把握」とは、残業代の適正な支払いを主たる目的としているものであるからだと言えるでしょう。

法改正の目的は従業員の健康を守るため

対象外とされた「管理監督者」や「みなし労働時間制が適用される労働者」については、上記囲み内の②の通り「健康確保を図る必要があることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務がある」とはされたものの、具体的な管理の方法等は示されてきませんでした。
よって、これらの者の労働時間管理がおざなりとなって長時間労働が常態化し、結果として、健康面からみてその安全が脅かされているのではないかと懸念されていたのです。

そこで行われたのが今般(2019年4月)の法制化です。

まず注目すべきは、これが労働基準法ではなく、労働安全衛生法の改正(以下、『改正安衛法』という)であるという点です。
労働安全衛生法は、職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的としています。
労働時間管理については、ともすれば残業代の支払いの問題に終始しがちですが、本質はそこではなく働く人たちの健康と生命にかかわる問題として捉えるべきであるという姿勢が見て取れます。

法改正のポイント

改正前
残業代を適正に支払うために、労働時間を客観的に把握する責務があることを『ガイドライン』で定めた。

よって、管理監督者やみなし労働時間制の者は対象外とされた。
改正後
上記『ガイドライン』に加えて、

健康管理の観点から、労働時間の状況を客観的に把握する義務があることを『法律』で定めた。

管理監督者やみなし労働時間制の者も対象となった。

労働時間管理の目的が、残業代の適正な支払いのためではなく健康管理に置かれたわけですから、当然に管理監督者やみなし労働時間制の者も含めて全ての労働者が対象となりました。
なぜなら、職位や働き方によって健康管理の必要性・重要性に違いなどあろうはずがないからです。
ただし、高度プロフェッショナル制度が適用されている者だけは対象外となっています。

なお、ネット上などに『ガイドラインから法律に格上げされた」というような記載が散見されますが、やや誤解を招きやすい表現であるように感じます。
『ガイドライン』が『改正安衛法』に生まれ変わったわけではなく、『改正安衛法』が生まれてからも『ガイドライン』はそのまま生き続けています。
つまり、下記の二つの規制が共存している状態にあるわけです。

  • 労働基準法に基づく『ガイドライン』による、残業代の適正な支払いを目的とする「労働時間の把握」の責務
  • 労働安全衛生法による、健康管理を目的とする「労働時間の状況の把握」の義務。

そして、このように二つの異なる規制が共存していることが、少なからず労働時間の把握をめぐる規制の解釈を難しくしてしまっているように個人的には思えます。
例えば、『ガイドライン』を遵守できなくても法違反に問われることはありませんが、『改正安衛法』を遵守しなければ法違反に問われることになります。
そこに大きな違いがあることはしっかりと認識すべきでしょう。

ところで「労働時間の状況」ってなに?

ところで、『ガイドライン』では「労働時間の把握」とされていたものが、『改正安衛法』では「労働時間の状況の把握」となっています。
「労働時間の状況の把握」とは何でしょう? 「労働時間の把握」と何が違うのでしょう。

行政通達では、「労働時間の状況の把握とは、労働者の健康確保措置を適切に実施する観点から、労働者がいかなる時間帯にどの程度の時間、労務を提供し得る状態にあったかを把握するものである」とされています。
一見すると何を言っているかわかりずらいですよね。
でも、これは、それほど難しく考える必要はないと思われます。

これまで見てきた通り、『ガイドライン』では、残業代を適正に支払うために労働時間を把握する必要があるとされてきました。
そのためには厳密に労働時間を把握する必要があります。なぜなら、残業代は分単位で計算することが原則的なルールだからです。

これに対して『改正安衛法』は、健康管理のために労働時間を把握することが求められています。その目的からして、『ガイドライン』の場合ほどの数字的な厳密さは求められていないのです。

そもそも、みなし労時間制などは労働時間が算定しがたいが故に、あらかじめ定めた時間働いたものとみなす制度です。なのに、厳密に把握しろと言われても無理がありますよね。

具体的には、『ガイドライン』が求めているのは「労働日ごとの始業時刻・終業時刻の確認及び記録」。
対して『改正安衛法』では、「労働日ごとの出退勤時刻や入退室時刻の記録等」の把握でも足りるとされています。
また、休憩時間等を除くことが困難な場合には休憩時間を含めた時間で管理するのでも構わないともされています。

以上のことから、『ガイドライン』でいう「労働時間」とは実際に「労働を提供した時間」であると言えます。
『改正安衛法』でいう「労働時間の状況」が前述の行政通達のとおり「労働を提供し得る状態」であることから、こちらの方が「労働を提供した時間」よりも少し広い概念であると言えるでしょう。

労働時間の状況を客観的に把握する方法は?

では、『ガイドライン』でいう「労働時間」と、『改正安衛法』でいう「労働時間の状況」は、それぞれ別途把握しなければならないのでしょうか。

これについては、通達に「労働時間の状況の把握は、(中略)…賃金台帳に記入した労働時間数をもって、それに代えることができるものである」とされていることから、始業時刻・終業時刻を把握し、そこから労働時間数を把握してさえいれば、「労働時間の状況」を別途把握する必要はないと言えます。

よって、先に挙げた『ガイドライン』の抜粋(緑の枠線の中)にある「始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法」および「自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置」による「労働時間の把握」を行っていれば、「労働時間の状況の把握」も満たしたことになるでしょう。

『ガイドライン』では対象外とされていた管理監督者やみなし労働時間制の者も、今後は『ガイドライン』による「労働時間の把握」を行いさえすれば『改正安衛法』による「労働時間の状況の把握」を満たしたことになると解釈できます。
ただし、前述のとおり、これらの者はそもそも厳密に労働時間を把握することが困難である者たちを含んでいるので、その場合は「労働を提供し得る状態」を把握することになるでしょう。

もう1点気を付けたいことは、従前から「自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置」により労働時間の把握を行っていた会社は、『改正安衛法』においてはそれでは不十分とみなされる怖れがあるということ。
前述した、『ガイドライン』では法違反に問われることはないが『改正安衛法』では法違反に問われることになるというのは、まさにこうした点です。
よって、できる限り「始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法」による方法に変えていった方がよいでしょう。

労働時間の状況の把握は面接指導を実施するため

労働時間を把握しただけでは健康管理は行えません。
『改正安衛法』では、「面接指導を実施するため、(中略)…労働時間の状況を把握しなければならない」とされています。
つまり、「労働時間の状況を把握」を義務付けたのは「面接指導を実施するため」と読み取れます。

では、「面接指導」とはなにか?
これにより、どのように健康管理がなされていくのか?

これについては次回以降で見ていくことにしますね。

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