会社も社員も安心の就業規則

生兵法は大怪我のもとです

たたき台であるモデル就業規則を、自社の実態を十分に考慮し反映された内容となるように作り変えていく作業は決して簡単なものではありません。

就業規則には、労働基準法に基づき必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」や、制度として実施する場合は定めなければならない「相対的必要記載事項」があるので、モデル就業規則を自由自在に改変してよいわけではありません。

そもそも、就業規則は法令に反してはならないとされているので、法令を熟知していないことには就業規則の作成・改変は困難だと言えるでしょう。
しかも、その法令は頻繁に改正が行われます。社会情勢や時代背景も変化しますので、一度作成した就業規則であっても適宜見直しをかけ続けていく必要もあります。

また、企業規模・企業体力・業種等の自社の実態を十分に考慮する必要がある事はもちろんのこと、雇用形態の違い（正社員なのか、非正規社員なのか等）にも注意を払う必要があります。

リスク回避偏重の姿勢はかえって危険です

さらに言えば、労使間の利益のバランスを図ることも必要です。

就業規則の重要な役割として、「従業員との間の無用なトラブルを防止し、万が一のときに会社を守る盾となる」(＝リスク回避)というものがあります。
特に昨今では、やたらと権利意識を振りかざす人々が世の中に増えてきています。労務管理の現場にも、自分勝手で理不尽な主張をする「問題社員」が増えてきていることは事実です。このような社会背景とも相まって、今やリスク回避機能の充実した就業規則は労務管理上不可欠のものであるといっても過言ではありません。

しかし、ごくごく一部の問題社員のために、他の真面目に働く従業員までをもあたかも敵であるかのように捉え、「その敵である従業員から会社を守る」ための就業規則を作ろうとするのは如何なものでしょう。
会社が従業員を敵対視する以上、従業員も会社を敵対視するようになっていくものです。
確かにリスク回避偏重の就業規則は、問題社員から会社を守ることはできます。しかし、一部の問題従業員のために、他の真面目に働く従業員までをも敵対視するようなことがあってはなりません。

そもそも経営側と従業員側は利害が対立しやすい関係にあります。その対立をいたずらに煽るようなリスク回避偏重の姿勢はかえって危険なのです。