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 危険!モデル就業規則


「法律で決まっているから」という理由で就業規則を作ってしまった会社の多くは、安くて簡単なモデル就業規則を使っています。

モデル就業規則とは  
 1. 労働基準監督署などの行政機関が配布しているもの。  
 2. 市販の実務書などに添付されているもの。  
 3. インターネットなどでダウンロードできるもの。  
 4. 他社で使用しているものを流用したもの。

モデル就業規則は無料(もしくはタダ同然)で手に入りますし、必要な箇所をちょっと書き換えるだけでいいので、まさに「安くて簡単」だといえます。

しかし、安くて簡単というメリット以上に、モデル就業規則にはあまりにも多くのデメリットが存在するのです。



  モデル就業規則のデメリット
 @ 労働基準法をクリアできる必要最小限の規定しか書かれていない。
 A 労働者保護の性格が強い労基法に則って必要以上に従業員に有利な規定が書いてある。
 B 業種や企業規模、あるいは経営理念などは一切考慮されていない。
 C 自社用にアレンジを加えることで、知らず知らずに法違反の規定になってしまう場合がある。
 D 古いモデルの場合は法改正に追いついていない。


前のページ(戻る⇒)で見たとおり、就業規則は、合理的な労働条件が定められており、労働者に周知させていた場合には労働契約の内容となります。

モデル就業規則を使用することで、知らず知らずのうちに、必要以上に従業員に有利で、かつ、自社の実態と掛け離れた労働契約を結んでしまうことになりかねないのです。

実際に、「モデル就業規則を使ってしまったばかりに・・・」という事例は枚挙に暇がありません。



  モデル就業規則によるトラブル事例
 ○ パートやアルバイトにまで予定していなかった退職金や賞与を支払うはめに。
 ○ 法定労働時間と所定労働時間の違いがわからず割増賃金を払いすぎてしまう。  
 ○ 法定休日と所定休日の違いがわからず割増賃金を払いすぎてしまう。  
 ○ ダラダラと居残りをしているだけの者にまで残業代を支払わなくてはいけない。  
 ○ 支給日前に辞めた従業員にまで賞与を支払わなくてはいけない。  
 ○ 有給休暇の申請ルールが部署によって違うことへの不公平感に不満が爆発!  
 ○ 業務中に自動車事故をおこした従業員の免許証がなんと期限切れ!  
 ○ 病気療養の従業員に、大企業並みの休職期間を与えることになってしまう。  
 ○ 転勤や配置転換を拒否されてしまい成す術がない。  
 ○ 業績不振でも毎年昇給し続けなければならない。  
 ○ 問題社員を解雇したくても解雇できない。  
 ○ 懲戒解雇した従業員にまで退職金を支払わなければならない。    等々・・・


これらは、モデル就業規則を使ってしまったばかりにはまってしまう落とし穴のほんの一部です。 これだけを見ても、モデル就業規則が、トラブルになりやすくまたトラブルが起きても対応できないということがお分かりいただけるかと思います。

結果として、経営者は本業に集中できないという事態に陥り、従業員は安心して働けないという事態に陥ります。 そしてこれらは、【業績に悪影響を与える】という最悪の結果としてあらわれることになってしまうのです。

このようなモデル就業規則を使っているのであれば、経営者が口を揃えて「就業規則なんか必要ない」「今まで役に立ったこともない」というのも無理もありません。

本当に求められるのは、自社の実態に適合し、就業員との間のトラブルを未然に防ぎ、トラブルが発生してしまったときには解決に役立つ就業規則なのです。


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